横浜綜合法律事務所

労働問題「パワーハラスメントについて」

厚生労働省において、平成23年7月~平成24年1月にかけて、「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」(以下「WG」といいます。)が開催されました。WGによる「職場のパワーハラスメント」とは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。
「職場のパワーハラスメント」は上司から部下へのいじめ・嫌がらせだけを指しているだけではなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものも含まれます。
上司が部下を指導する際、「職場のパワーハラスメント」と「業務上の指導」との線引きが難しいため、WGは労使が予防・解決に取り組むべき「職場のパワーハラスメント」は、「業務の適正な範囲を超える」精神的苦痛・肉体的苦痛を与える行為又は職場環境を悪化させる行為と整理しています。そうすると、「業務上の適正な範囲」を超えない場合であれば、パワーハラスメントには当たらないと解することになります。
具体的には、何が「業務の適正な範囲」を超えるかについて、各企業・職場で認識をそろえ、その範囲を明確にしていくことが望ましいのですが、WGによれば、「職場のパワーハラスメント」に当たりうる行為として、以下の行為類型を挙げています。
①暴行・傷害(身体的な攻撃)、
②脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)、
③隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)、
④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)、
⑤業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)、
⑥私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)、です。
パワーハラスメントの予防対策に関しては、厚生労働省のホームページに掲載されていますので、参考にしてみてはいかがでしょうか。

6月 25, 2015

労働問題「労働契約法の改正について」

1 はじめに
昨今、アベノミクスによる各種経済政策の影響からか、日経平均株価が2万円に届こうかとするなど景気回復が声高に叫ばれておりますが、その恩恵を受けるのは専ら大企業であり、中小企業や労働者にとってはまだまだ景気の回復を実感するまでは時間がかかりそうです
労働者に占める非正規労働者(契約社員、派遣社員、パート)の割合は30~40パーセントにも及んでおり、2013年には非正規労働者の人数が2000万人を超えたことがニュースになりました。それに伴い、非正規労働者の雇用に関する法律問題も増えてきており、最近、企業の経営者より非正規労働者の雇用に関する相談を受ける機会が多くなってきた感があります。
少し古くはなりましたが、平成24年に非正規労働者の雇用に関する労働関係法(労働契約法、労働者派遣法など)が改正されておりますので、ここでは改正された労働契約法の概要を説明させて頂きます。

2 労働契約法の改正のポイント
有期労働契約は企業内において、パート、アルバイト、契約社員、嘱託社員、派遣社員など様々な呼称が用いられておりますが、これまで、契約を締結する場合の1回の契約期限の上限(労働基準法14条)や、契約途中の解雇に関する規定(労働契約法17条)はあるものの、契約の更新回数の上限や、利用可能期間の上限についての制限は存在しておりませんでしたし、契約の終了に関しても、雇止めに関する規定がありませんでした。
そこで、平成24年に改正された労働契約法では、主に以下の3点について改正がされております。

① 有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換 18条
② 有期労働契約の更新等 19条
③ 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止 20条

3 ①有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換(18条)について
有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合には、労働者の申し込みにより、無期労働契約に転換させる仕組みが導入されました。
ただし、原則として、6か月間以上の空白期間があるときは、前の契約期間は通算しません。
有期労働契約が無期労働契約に転換した後は、別段の定めがない限り、契約期間を除き、従前と同一の労働条件となります。

4 ②有期労働契約の更新等(「雇止め法理」、19条)について
有期労働契約のずさんな反復更新により、当該労働者が無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき合理的期待が認められる場合、雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、有期労働契約が更新されたものとみなすという「雇止め法理」が定められました。
この雇止め法理は、従前、裁判実務で形成されてきたものですが、個々の事情に応じて判断されるものであり、一律の基準はありませんでした。そこで、今回の改正に伴い明文化されたものです。
経営者側としては、少なくとも採用時に契約更新の回数や期間の上限を明示しておくことや契約更新への合理的期待が生じないように雇用管理を行う必要があります。

5 ③期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止(20条)について
有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないと定められました。
この労働条件には、賃金や労働時間等の狭い意味での労働条件だけではなく、災害補償、服務規律、福利厚生等の一切の待遇を包含するとされております。

4月 16, 2015

労働問題「雇い止め法理の法定化」

有期労働契約(契約期間の定めのある労働契約)の労働者(アルバイト、パート、契約社員等も含まれます)が安心して働き続けることができるよう、労働契約法が改正され、有期労働契約の適正利用のためのルールが整備されました。
改正のポイントは、①有期労働契約の無期労働契約への転換(労働契約法18条)、②最高裁判例により確立された雇い止め法理の法定化(労働契約法19条)、③不合理な労働条件の禁止(労働契約法20条)です。

今回は、最高裁判例により確立された雇い止め法理の法定化について、簡単にご説明します。
雇い止めとは、有期労働契約の期間満了の際に、使用者が労働者との契約更新を拒否することを言います。

新しい労働契約法19条は、雇い止めについて、次のとおり定めています。

有期労働契約であって次の(1)又は(2)のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申し込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒否することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみす。
(1)当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより同契約を終了させることが、無期労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該無期労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
(2)当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

つまり、過去に有期労働契約が反復更新されているなど一定の要件を満たす場合には、使用者による雇い止めが認められないことになります。

有期労働契約で労働者を雇用している事業主や、有期労働契約で雇用されている労働者は、注意が必要です。

12月 12, 2013

労働問題「有期労働契約の無期労働契約への転換」

有期労働契約(契約期間の定めのある労働契約)の労働者(アルバイト、パート、契約社員等も含まれます)が安心して働き続けることができるよう、労働契約法が改正され、有期労働契約の適正利用のためのルールが整備されました。
改正のポイントは、①有期労働契約の無期労働契約への転換(労働契約法18条)、②最高裁判例により確立された雇い止め法理の法定化(労働契約法19条)、③不合理な労働条件の禁止(労働契約法20条)です。

今回は、有期労働契約の無期労働契約への転換について、簡単にご説明します。

新しい労働契約法18条は、次のとおり定めています。

同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約(契約期間の始期の到来前のものを除く)の契約期間を通算した期間(通算契約期間)が5年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす(労働契約法18条1項)。

つまり、簡単に言うと、同一使用者との間で、有期労働契約が通算して5年を超えて繰り返し更新された場合には、労働者の申し込みにより、労働契約が無期労働契約に転換することとなります。

ちなみに、通算契約期間のカウントについては、平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約が対象となり、平成25年3月31日以前に開始した有期労働契約は通算契約期間に含めないものとされています。

また、労働契約が無期労働契約に転換した場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件(職務内容、勤務地、賃金等)は、別段の定めがない限り、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件(契約期間を除く)と同一の労働条件となるとされています。

有期労働契約で労働者を雇用している事業主や、有期労働契約で雇用されている労働者は、注意が必要です。

なお、通算契約期間の計算方法の詳細については、労働契約法18条2項をご参照下さい。

12月 12, 2013

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