2018年6月29日に成立した働き方改革関連法が2019年4月1日より順次施行されてきています。様々な重要な改正がなされており、これにより職場環境が変わることになりますし、会社としては法改正に対応した労務管理をすべく規定の改正や対応の見直しをする必要があります。
今回の改正には大きく２つの柱があります。
一つは、労働時間法制の見直し、もう一つが、雇用形態に関わらない公正な待遇の確保です。重要な点にしぼり簡単にポイントを説明します。

１、労働時間法制の見直し
①時間外労働の上限規制の導入がなされました。これまでは、時間外労働の上限を定める法律はありませんでしたが、今回の改正により、原則として、月45時間、年360時間、繁忙期等臨時的な特別事情がある場合でも、月100時間未満、年720時間以内にするなどの上限が設けられ、これを超えた場合の罰則も設けられました。
②また、年10日以上の有給休暇が発生している労働者に対しては、会社は毎年5日、時季を指定して有給休暇を取得させなければならなくなりました。
③これまでも大企業については、月の残業時間が60時間を超えた場合の割増賃金率は50％でしたが、中小企業には適用が猶予されており、25％となっていましたが、今回の改正により、2023年（令和5年）4月1日から、中小企業も50％に引き上げられることになりました。

２、雇用形態に関わらない公正な待遇の確保
同一労働同一賃金の原則が法文化されました。これは、正社員と非正規雇用労働者（有期雇用、パートタイム、派遣）の間の不合理な待遇格差の解消を目指すものです。業務の内容と責任の程度等を考慮して不合理な待遇差別を禁止する規定や業務内容と責任の程度等が同じ場合には差別的取り扱いを禁止する規定があります。待遇差が合理的か否かについては個別の判断になりますが、厚労省のガイドラインが参考になります。

その他にも、産業医の機能を強化する規定や、高度プロフェッショナル制度の創設、フレックスタイム制の拡充（3か月のフレックスタイムが可能になる等）等、様々な改正がなされていますので、チェックが必要です。