横浜綜合法律事務所

労働問題「雇い止め法理の法定化」

有期労働契約(契約期間の定めのある労働契約)の労働者(アルバイト、パート、契約社員等も含まれます)が安心して働き続けることができるよう、労働契約法が改正され、有期労働契約の適正利用のためのルールが整備されました。
改正のポイントは、①有期労働契約の無期労働契約への転換(労働契約法18条)、②最高裁判例により確立された雇い止め法理の法定化(労働契約法19条)、③不合理な労働条件の禁止(労働契約法20条)です。

今回は、最高裁判例により確立された雇い止め法理の法定化について、簡単にご説明します。
雇い止めとは、有期労働契約の期間満了の際に、使用者が労働者との契約更新を拒否することを言います。

新しい労働契約法19条は、雇い止めについて、次のとおり定めています。

有期労働契約であって次の(1)又は(2)のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申し込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒否することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみす。
(1)当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより同契約を終了させることが、無期労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該無期労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
(2)当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

つまり、過去に有期労働契約が反復更新されているなど一定の要件を満たす場合には、使用者による雇い止めが認められないことになります。

有期労働契約で労働者を雇用している事業主や、有期労働契約で雇用されている労働者は、注意が必要です。

12月 12, 2013

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